EXTENSIÓN DE LA JORNADA EN LAS CONTINGENCIAS ACTUALES

Ximena Gonzalez Grez

Hemos recibido de parte de nuestros clientes muchas consultas respecto de situaciones que han provocado la extensión de la jornada habitual de algunos de sus trabajadores, por ejemplo, si una persona que debe cubrir un turno y no pudo llegar a prestar sus servicios por el toque de queda o la falta de locomoción colectiva, obligando al trabajador que debía ser reemplazados a extender su jornada o turno.

Nuevamente a fin de informar con claridad a nuestros clientes, queremos hoy referirnos a la norma del Código del trabajo que regula en parte estas situaciones y que podrían aplicar algunas empresas.

El art. 29 del Código del Trabajo contiene una norma muy especial, pues el legislador de modo excepcional, faculta en ciertos casos al empleador a poder alterar ciertas cláusulas del contrato de trabajo unilateralmente, lo que se conoce doctrinariamente con el nombre de ius variandi. este articulo permite que la jornada normal de trabajo pueda extenderse incluso más allá de los límites legales, sin embargo, solo se permite esta extensión en casos muy excepcionales y siempre con una interpretación restrictiva por parte de la Dirección del trabajo y los Tribunales.

Artículo 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”.

“Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.”

 
Antes de nada, es importante tener presente, que la figura del art. 29 es totalmente distinta a la regulación legal de las denominadas “horas extraordinarias” contenidas en los arts. 30 al 32, que solo autorizan a las partes a acordar realizar 2 horas extraordinarias diarias.

Entrando en materia, lo primero que debemos indicarles a nuestros lectores es que la ley regula solo 3 situaciones que permiten extender la jornada de trabajo de manera excepcional y unilateral, estas situaciones que se contemplan en el art. 29 y que permiten prolongar la jornada habitual de un trabajador son:

1.- La existencia de un caso fortuito o fuerza mayor.
2.- Cuando deban impedirse accidentes.
3.- Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Como se aprecia, se trata de situaciones extremas, que buscan evitar perjuicios mayores a la empresa, para lo cual se considera como último recurso la extensión de la jornada del trabajador, sin embargo, el empleador, deberá acreditar los hechos que justifican esta extensión y por otro lado, si el trabajador considera que NO se está cumpliendo con las exigencias legales podrá efectuar el reclamo correspondiente ante la Dirección el trabajo o en su defecto ante los tribunales.

A continuación, comentaremos algunos elementos de esta figura:

DURACIÓN DE LA EXTENCIÓN:

Es relevante mencionar que, a diferencia del art. 31, referido a las horas extras, que las limita a solo 2 diarias, la extensión que se considera en el art. 29 no tiene límites que hayan sido expresamente establecidos en la ley, si no que ello se encuentra dado por el tiempo necesario para evitar, por ejemplo, el accidente, o realizar la reparación a la maquinaria o instalación.

CONTINUIDAD:

Para la correcta aplicación de esta norma y de acuerdo a la doctrina vigente en la Dirección del trabajo, debemos recordar que este artículo fue concebido por el legislador como una eventual prolongación de la jornada de trabajo, pero en el contexto que exista continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado. Lo que se traduce en que no puede existir un lapso de tiempo entre el termino e la jornada habitual y el inicio del exceso de la jornada.

EL CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR:

Debemos reiterar que el artículo 29 del Código del Trabajo, regula una situación excepcional, que puede invocarse entre otros casos cuando se produzca un caso fortuito o fuerza mayor, y para que éste se configure, como ya lo indicamos en un informativo anterior y como lo reafirma la Dirección del trabajo, es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

(ORD. Nº: 3896 / 05 01-sep-2010)

1.- Que los perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena que pretenden evitarse por medio de la extensión de la jornada diaria de trabajo tengan por causa la ocurrencia del hecho o suceso que se invoque como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor;

2.- Que el hecho o suceso invocado sea inimputable a la persona que pretenda la extinción de una obligación, esto es, que no haya contribuido en forma alguna a su ocurrencia;

3.- Que el hecho o suceso invocado sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes,

4.- Que el hecho o suceso invocado sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo;

 
Tanto para aplicar el caso fortuito como causal de termino de contrato como para invocarlo en la extensión de la jornada, se requiere de la presencia de todos los requisitos antes mencionados.

Ahora bien, el análisis que el tribunal o la inspección del trabajo realicen, no sólo se enfocará en la presencia de los hechos que conforman estos requisitos, pues estas instituciones fiscalizadoras, habitualmente hacen énfasis en la “irresistibilidad “, esto significa simplemente que efectuado el análisis respectivo, debe resultar del todo insuficiente el cumplimiento habitual de la jornada laboral para evitar los perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, esta sería la razón, en definitiva, por la que el legislador permite extender la jornada de trabajo: evitar perjuicios mayores a la empresa.

Es posible que este elemento se encuentre presente, por ejemplo, en el caso de la extensión de un turno nocturno de un guardia, conserje o vigilante, debido a la imposibilidad de llegar al lugar, su reemplazo, dado la existencia del toque de queda, sin embargo, nos cabe la duda si la Dirección del trabajo o los Tribunales, considerarían que también está presente el requisito de la “imprevisión”, puesto que es lógico anticipar o prever, dentro de cálculos ordinarios o corrientes, que si existe un toque de queda decretado en un determinado horario, algún trabajador no podrá trasladarse durante esas horas y como consecuencia no pueda liberar del turno a su antecesor, es posible que en estos casos, la DT o los tribunales consideren que es el empleador el obligado a adoptar las medidas que permitan el correcto funcionamiento de la empresa sin sobrecargar el horario de los trabajadores.

Tendremos que esperar como van resolviendo caso a caso tanto la Dirección del Trabajo como los Tribunales

REMUNERACIÓN:

El tiempo trabajado en exceso debe ser remunerado por el empleador, de la misma forma que lo son las horas extraordinarias, insistimos en que este lapso de tiempo NO constituye propiamente “horas extras “, las que están legalmente limitadas solo a 2 diarias, pudiendo como ya lo indicamos anteriormente, en estos casos extenderse la jornada en mucho más que solo 2 horas. Dicho esto, se recuerda que el empleador debe remunerar todo el tiempo trabajado en exceso con un 50% de recargo sobre el sueldo, agregando, además, los bonos que se puedan asimilar al sueldo, según lo establece reiteradamente la jurisprudencia de la Dirección del trabajo (Ord. 5366 de 23/1072015), estos bonos, son aquellos de naturaleza fija, pagados exclusivamente en dinero, pagados por periodos iguales, y que digan relación con la prestación de servicios.

HORAS EXTRAORDINARIAS:

Para finalizar este breve comentario debemos indicarles que al aplicar la extensión extraordinaria de la jornada de trabajo contemplada en el art. 29, No es posible, además, pactar la realización de horas extras.

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