REMUNERACIONES Y DESPIDOS DE TRABAJADORES EN PERÍODOS DE CONTINGENCIAS

Por Ximena Gonzalez

I.- El equipo de consultores de Thomson Reuters quiere colaborar con la aclaración de ciertas situaciones que están generando dudas en su aplicación, las cuales abordaremos conforme a nuestro criterio.

  1. REMUNERACIONES: Hemos recibido muchas consultas relacionadas con los descuentos de remuneraciones, en casos de atrasos o inasistencias.
  2. Como ya lo señalamos en un informativo anterior, nuestro equipo ha analizado la normativa vigente y creemos que, en relación a los artículos N° 7 y 41 el Código del Trabajo, el derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada se genera por el cumplimiento de la obligación que le impone el contrato de trabajo, cual es la ejecución de los servicios convenidos, sin embargo, éste sólo tiene derecho a su remuneración en cuanto cumpla con la obligación mencionada, a no ser que concurra una causa legal que permita dicho pago, aun cuando no se ha prestado el servicio, como por ejemplo serían las vacaciones, la figura de la semana corrida, un permiso con goce de remuneraciones etc.
  3. Por otro lado, el art 41, refuerza esta idea al señalar que la remuneración es una CONTRAPRESTACION, de lo cual se desprende claramente que el legislador ha querido que para que el trabajador genere su derecho a percibir remuneración debe haber prestado sus servicios. En base a estos dos artículos es que creemos que, si el trabajador no presta servicios, simplemente NO genera remuneración, salvo los casos de excepción legal.
  1. DESPIDO POR INASISTENCIA INJUSTIFICADA: El legislador ha protegido al trabajador que no puede asistir a prestar sus servicios por razones no imputables a su conducta, como sería el caso de paro de locomoción colectiva, protestas, cortes de camino etc., pues la causal del art 160 N° 3 requiere que la inasistencia sea injustificada, por lo tanto, un trabajador no podrá ser despedido por invocación de esta causal, debido a que las actuales circunstancias en que el país se encuentra, son hechos notorios y públicos que justifican las posibles faltas o inasistencias.

Artículo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

 
Creemos entonces, que el legislador, ha tratado de resolver este tema de manera lo más justa posible, no haciendo recaer el costo de los hechos actuales en los empleadores que no han recibido prestación de servicios por parte de sus trabajadores, al no contar con ninguna norma legal que los obligue  a pagar remuneraciones, si no hubo prestación de servicios, sin embargo, también protege al trabajador, al impedir que se  pueda poner término a la relación laboral por haber dejado de prestar servicios por estas mismas circunstancias

1.-Corte Suprema Cuarta Sala (Especial) 31/01/2017

Rol: 38196-2016   Cita online: CL/JUR/449/2017

“…El artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo utiliza la expresión “causa justificada”, la que no ha sido definida por el legislador laboral, de manera que ha de buscarse su adecuada interpretación a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie. Al respecto cabe señalar que la palabra “causa” se corresponde con origen o fundamento, con motivo o razón, y “justificación”, con el efecto de justificar, es decir, con probar algo con exactitud, rectitud y verdad. Por su parte, el artículo 45 el Código Civil preceptúa que “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”. Dicho concepto supone la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste (considerandos 4º, 6º y 7º de la prevención de la sentencia de la Corte Suprema)…”

 

2.-Corte Suprema Cuarta Sala (Especial)  11/05/2016

Rol: 8677-2015    Cita online: CL/JUR/3207/2016

“…La conducta sancionada en el artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo con la terminación del contrato de trabajo, es la ausencia o no concurrencia del trabajador a sus labores durante un tiempo determinado, sin justificación, sin que existan razones que fundamenten su inasistencia. La expresión “sin causa justificada” no ha sido definida por el legislador, pero la jurisprudencia ha entendido, en términos generales, que esta se orienta en el sentido de que debe existir una razón o motivo suficiente que origine la ausencia, esto es, una causa que resulte razonable o aceptable, existiendo variadas situaciones que ha ido ponderando la jurisprudencia. Por regla general, se ha estimado que las enfermedades son suficiente justificación y que pueden ser acreditadas por cualquier medio de prueba, sea testimonial, certificados de atención médica, licencias médicas, entre otras (considerando 5º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia)La lectura del artículo 160 Nº 3 permite concluir que lo único que se requiere, para poner término al contrato, es que la ausencia o inconcurrencia del trabajador a sus labores no se encuentre justificada, o al revés, que no se configura la causal -o estará mal invocada o será improcedente- si el trabajador se ha ausentado con una causa justificada. No se exige que el trabajador de aviso de la ausencia, sólo que esté justificada, esto es, que obedezca a una situación que se considera razonable o aceptable. En consecuencia, exigir la comunicación previa u oportuna de la causal que justifica la inasistencia resulta una exigencia que no está prevista en la norma…”

 

II.-CRITERIO DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La Dirección del Trabajo en relación a los temas mencionados anteriormente y específicamente en lo referente al pago de remuneraciones, cuando el trabajador no presta servicios, por causas relacionadas con las actuales circunstancias, posee jurisprudencia que permitiría interpretar de manera diferente a la nuestra este tema, es decir, para esta institución, si un trabajador no presta sus servicios por causas que no le son imputables, el empleador  NO podría descontar esos tiempos de las remuneraciones, debiendo cancelar dichas remuneraciones de la misma forma que un día trabajado normalmente, hacemos de inmediato la salvedad, que diferimos en esta postura, más aun respecto de las asignaciones de locomoción y colación, puesto que al no haberse generado el gasto por parte del trabajador, no se genera tampoco la compensación que justifica estas asignación, obviamente esto es, sin perjuicio, de cualquier acuerdo al que puedan llegar las partes.

Creemos que la interpretación anterior, basada en cierta jurisprudencia de la Dirección del trabajo, no estaría acorde con el espíritu de la ley, por otro lado, no existe ninguna norma en el Código del trabajo, que permita interpretar de esta manera la actual situación y peor aún, relativiza el problema, pues determinar caso a caso, cuando una situación puntual es o no imputable al trabajador es complejo y de difícil probanza tanto para el trabajador como para el empleador

Adjuntamos la citada jurisprudencia de la Dirección del trabajo

ORD. N°1223    16-mar-2017

“…La misma doctrina ha precisado que atendido que el legislador ha fijado un límite semanal de duración de la jornada ordinaria de trabajo -45 horas-, la sola circunstancia de que el dependiente no cumpla en su integridad su jornada diaria, no autoriza al empleador para proceder de inmediato al descuento de sus remuneraciones, debiendo verificarse al término de la respectiva semana y a través de los medios idóneos que al efecto contempla la ley y la doctrina institucional si aquel ha incumplido la jornada laboral convenida por causas que le sean imputables

  ORD. 4223/67   27-oct-2014 remuneraciones variables

“…si el trabajador se ha visto impedido, por causa no imputable a él, de dar cumplimiento a su obligación contractual de ejecutar sus labores, la lógica y la equidad autorizan para recurrir, para los efectos de determinar la suma que deberá pagársele por concepto de remuneraciones no percibidas, a un sistema de cálculo similar al que el legislador ha adoptado en iguales casos en el cual los trabajadores están sujetos a remuneración variable, esto es, el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme en informar que respecto a la remuneración que deben percibir los trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras durante los días de inactividad laboral por causas no imputables a aquellos…”

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