LA RELACIÓN LABORAL Y COVID-19 EN PREGUNTAS Y RESPUESTAS

Ximena González Grez
Consultora Laboral Senior TR

1. Si una empresa se ve obligada a cerrar por disposición de la autoridad y los trabajadores ganan comisión ¿es deber del empleador seguir pagando sus remuneraciones?

Esta es una pregunta reiterada entre nuestros clientes. En nuestra legislación no existen normas específicas que resuelvan la grave situación que estamos viviendo resultando procedente aplicar solo las normas generales que existen en el Código del Trabajo, en este caso los artículos 184 bis y 71.

Los artículos señalados indican, por un lado, que en el caso de que la empresa deba suspender sus labores por existir riesgo para la salud de los trabajadores estos no podrán sufrir perjuicio o menoscabo, es decir, las remuneraciones deberán continuar cancelándose, aun cuando no exista prestación de servicios. Esta situación es compleja para muchas pequeñas y medianas empresas pero es la única norma legal que se refiere de algún modo, a la actual realidad del país. Lo anterior no  obsta a que las partes puedan llegar a otro tipo de acuerdos, como por ejemplo disminuir las remuneraciones por un tiempo, trabajar desde los hogares en la medida que sea posible, otorgar feriado colectivo etc.

También existe la posibilidad que se quiera invocar el “caso fortuito o fuerza mayor” para suspender las obligaciones mutuas de las partes, (prestar servicios y pagar remunreciones) por  haber sido una disposición de la autoridad la que obligo a cerrar la empresa, esta alternativa nos parece la mas riesgosa de implementar pues supone que los trabajadores no recibirán remunrecion alguna mientras dure el cierre de la empresa, y en general la dirección del trabajo ha sido muy cautelosa en aplicar esta figura, así fue para la crisis social de octubre de 2019.

2. ¿Cómo deben calcularse las remuneraciones de un trabajador que se desempeña por comisión?

Tratándose de trabajadores que reciben remuneraciones variables, en el caso de suspensión de las actividades ya sea de manera unilateral o por disposición de la autoridad y en el supuesto que aceptemos la aplicación del art 184 bis, deberíamos  aplicar lo dispuesto en el artículo 71 del Código del Trabajo respecto de lo estipulado para el pago de vacaciones, esto es promediar los últimos 3 meses en que no existan licencias.

Nuevamente mencionamos que si las partes llegan a otro tipo de acuerdo puede este aplicarse perfectamente.

3. ¿Es procedente que el empleador despida a un trabajador por la causal de caso fortuito y fuerza mayor ante la actual situación de emergencia sanitaria?

La causal mencionada se encuentra contemplada en el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo y permite al empleador poner término al contrato de trabajo cuando sobreviene un caso fortuito o fuerza mayor, debiendo cancelarse al trabajador a modo de indemnización solamente el feriado proporciona. El “costo” del caso fortuito lo asume el trabajador. Sin embargo, la reiterada jurisprudencia de los tribunales y de la Dirección del Trabajo a establecido que para que esta causal sea correctamente aplicada deben darse 3 requisitos indispensables y copulativos:

  1. Que el hecho o suceso que se invoca sea no imputable: que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes.
  2. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible:  que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
  3. Que el hecho o suceso sea irresistible: que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

En relación a estos requisitos debemos señalar que el establecido en el numeral 3 es uno de los más  relentes para los tribunales, puesto que reiteradamente han exigido que el empleador haya agotado todas las intastancias posibles para mantener la relación laboral y que la aplicación de esta causal sea el resultado de la imposibilidad absoluta de continuar con ella.

Debido a este rigurosidad creemos que será difícil que los jueces acepten como justificado el despido por esta causal,en las actuales circunstancias ya que por el momento estamos ante  suspensión de labores de manera temporal, sin embargo esto lo podremos analizar solo una vez que comience a aplicarse este articulado y existan reclamos judiciales , lo que implica como de costumbre analizar el caso a caso y las circunstancias particulares de cada empresa.

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