DIRECCIÓN DEL TRABAJO COMPLEMENTA DICTAMEN QUE FIJA CRITERIOS Y ORIENTACIONES SOBRE EL IMPACTO, EN MATERIA LABORAL, DE EMERGENCIA SANITARIA

Ximena González Grez | Consultora Laboral Senior TR

La Dirección del trabajo emitió el Dictamen Nº 1.239, complementando el Dictamen Nº 1.116 emitido hace un par de días, para resolver alguno de los múltiples conflictos laborales que la actual situación de contingencia sanitaria ha generado en el país.

Podemos destacar de esta nueva jurisprudencia que las directrices que da el organismo no son más que “sugerencias”. Si bien es importante que el empleador aplique estas medidas, si no no puede aplicarlas y demuestra la imposibilidad de aquello, la empresa no será sancionada.

La nueva opción de cumplimento alternativo que se plantea en esta norma, dice relación con el acuerdo que las partes pueden adoptar para establecer horarios diferidos en las empresas y en los lugares de atención al público, de manera de evitar las aglomeraciones. Lo anterior es sumamente importante ya que no solo protege al trabajador en su lugar de labores, sino que además colabora con el distanciamiento social. Esta debería ser una de las opciones a aplicar por los supermercados, farmacias y cualquier establecimiento de comercio y aquellas empresas que no pueden aplicar el trabajo a distancia. El dictamen se refiere también a la posibilidad de estipular turnos para acudir a casinos o lugares de reunión del personal y limitar el número de clientes que deban atender determinados trabajadores.

La Dirección del Trabajo confirma con este dictamen su postura en relación al artículo 184 bis del Código del Trabajo, en el sentido de que un trabajador solo puede dejar de prestar servicios o ausentarse de sus labores si su empleador no adopta las medidas de seguridad decretada por la autoridad sanitaria, debiendo argumentar en este caso que su salud se encuentra en riesgo grave e inminente por la negligencia de su empleador en no adoptar las medidas ordenadas por la autoridad. Este artículo dispone además, que el trabajador que opte por aplicar lo dicho en la disposición no podrá sufrir menoscabo en sus remuneraciones.

Lo más interesante de este nuevo dictamen es la aclaración que hace sobre los cierres de establecimientos por disposición de alguna autoridad. Según la doctrina de esta nueva jurisprudencia hay que distinguir entre dos situaciones:

1.-Cierre de la empresa por disposición de autoridad: Solo en este caso se podría considerar la existencia de un “caso fortuito o fuerza mayor”, lo que permitiría a ambas partes suspender el cumplimiento de sus obligaciones respectivas, esto es, la del trabajador de prestar servicio y la del empleador de remunerar por ellos. Creemos que esta postura la ha adoptado la Dirección después de los anuncios del gobierno sobre enviar un proyecto de ley que permita que los trabajadores que no pueden desarrollar sus labores a distancias y a los cuales el empleador no esté obligado a remunerar, reciban un aporte con cargo al fondo solidario del seguro de cesantía. De esta manera lo establecido en este dictamen guardaría relación y coherencia con la futura norma legal.

La Dirección del trabajo deja entregada la calificación definitiva de la existencia o no del caso fortuito a los tribunales de justicia que deberán resolver las controversias respecto de este tema, citando el Ord. Nº 5661 de 06/12/2019.

Se determina además que no es posible aplicar el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo (CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR) como causal de término de contrato, pues si bien son los tribunales los que deben calificar si el despido es procedente o no, no es menos cierto que es de fácil comprensión que en la actual situación sanitaria, el que una empresa deba cerrar transitoriamente no es suficiente para cumplir con el requisito exigido para que opere la fuerza mayor o caso fortuito.

2.- Cierre voluntario de la empresa como medida de prevención: En esta situación el empleador quedaría obligado a cumplir todas sus obligaciones incluidas por supuesto la más importante: pagar la remuneración. Se considera que ha sido una decisión unilateral de su parte la de suspender las labores.

Cabe señalar que las partes siempre pueden determinar la aplicación de alguna otra figura, como permisos con o sin goce de remuneraciones, lo que supone el acuerdo por escrito del trabajador.

REVISA EL DICTAMEN AQUÍ

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