Conozca las modificaciones sobre “Teletrabajo” en Chile y sus alcances tributarios

La Ley N° 21.220, de D.O. 26.03.2020 que “Modifica el Código del Trabajo en Materia de Trabajo a Distancia” rige desde el 1 de abril de 2020, estipulando que los costos del “Teletrabajo” los debe asumir el empleador, por lo que los desembolsos podrán ampararse bajo el nuevo concepto tributario de “gasto necesario”, vigente desde el 1.01.2020. ¿Y qué efectos puede conllevar si el empleador no asume los costos estipulados por ley, limitándose a otorgar al teletrabajador una mera “Asignación por Desgaste de Herramientas” para suplirlos?

A través de un artículo único, la reciente Ley N° 21.220, de D.O. 26.03.2020 que “Modifica el Código del Trabajo en Materia de Trabajo a Distancia”, introdujo modificaciones al texto legal del Código del Trabajo, esto es, al DFL N° 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, introduciendo nuevos términos al artículo 22 y agregando un Capítulo IX “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”, que incluye diez nuevos artículos 152 quáter, que van desde las letras G a la O, respectivamente.

Si bien esta nueva legislación referida al “Teletrabajo” pertenece al ámbito exclusivamente laboral, es posible rescatar algunas ideas relacionadas con la visión impositiva. Aunque el editor tributario pretende que nuestros lectores conozcan la generalidad de ambos enfoques.

Entre las principales novedades del “Teletrabajo” y sus alcances tributarios, cuando corresponda, observamos que:

  • Esta ley rige desde el miércoles 1 de abril de 2020, aunque aquellos empleadores que a la fecha de vigencia ya operaban bajo esta modalidad tendrán tres meses para ajustarse a la nueva normativa.
  • No puede haber menoscabo en los derechos del trabajador, en especial su remuneración, quien gozará de todos derechos individuales y colectivos a que alude el Código del Trabajo.
  • El nuevo artículo 152 quáter G que se introdujo al Código del Trabajo por la Ley N° 21.220 denomina como “Teletrabajo”: “si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.”
  • No se considerará “Teletrabajo” si el trabajador presta sus servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
  • El empleador deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de la jornada del trabajador. Por lo que los desembolsos realizados por el empleador, referidos a la implementación del “Teletrabajo”, en el caso que su tratamiento obedezca a “gastos”, deberán ser aceptados desde el punto de vista tributario. Asimismo, téngase presente lo dispuesto en el Oficio N° 150, de 14.01.1993, en materia tributaria, referido al tratamiento tributario y clasificación contable de los softwares computacionales como “gastos” o “costos diferidos”. Es posible que el empleador diseñe su propio sistema de control, o bien, adquiera uno a una empresa proveedora del mismo para fines del “Teletrabajo”.

Téngase presente lo dispuesto en la Ley N° 21.210, de D.O. 24.02.2020 que “Moderniza la Legislación Tributaria”, en su Artículo segundo, que introdujo modificaciones a la Ley sobre Impuesto a la Renta, al incorporar en su numeral 13) la siguiente modificación al artículo 31 de dicho cuerpo legal, en el inciso primero, literal i): Reemplázase la primera oración por la siguiente: “La renta líquida de las personas referidas en el artículo anterior se determinará deduciendo de la renta bruta todos los gastos necesarios para producirla, entendiendo por tales aquellos que tengan aptitud de generar renta, en el mismo o futuros ejercicios y se encuentren asociados al interés, desarrollo o mantención del giro del negocio, que no hayan sido rebajados en virtud del artículo 30°, pagados o adeudados, durante el ejercicio comercial correspondiente, siempre que se acrediten o justifiquen en forma fehaciente ante el Servicio.”, por lo que la definición ahora de gasto necesario adopta un sentido más amplio y alineado con el negocio que la definición vigente hasta el 31 de diciembre de 2019. En ese entonces debía entenderse que los gastos necesarios para producir la renta debían consistir en desembolsos de carácter inevitable u obligatorios. Esto implicaba que debía considerarse no solo la naturaleza del gasto, sino además su monto, es decir, hasta qué cantidad el gasto ha sido necesario para producir la renta del ejercicio anual, cuya renta líquida imponible se está determinando. En cambio, hoy el gasto tiene que tener una “aptitud de generar rentas” y, por cierto, los desembolsos en que incurra el empleador con ocasión del “Teletrabajo” sí suponen tal aptitud.

Demás está decir que el “Teletrabajo” surge como una respuesta válida a la actual crisis sanitaria que atraviesa nuestro país y el mundo, por lo tanto, a mayor abundamiento, recordemos que “Todos los gastos de las empresas asociados a enfrentar la contingencia sanitaria serán aceptados como gasto tributario” (“Medidas Económicas para Proteger a las Familias de Chile por Impacto del Covid-19”, de la División de Estudios del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, del 19 de marzo de 2020).

  • El empleador deberá respetar el derecho a desconexión de los trabajadores que libremente distribuyan su jornada y de aquellos excluidos de la limitación de la jornada ordinaria semanal. El tiempo de desconexión será de, al menos, 12 horas continuas en un período de 24 horas. El empleador no podrá formular comunicaciones ni órdenes de trabajo en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
  • En el “Teletrabajo” existe prohibición de obligar al trabajador a utilizar elementos de su propiedad. Los elementos de trabajo los provee el empleador, quien, además, tiene a su costo la mantención y su reparación. Por lo que se deduce que bajo el imperio de la Ley N° 21.220 no se acepta la denominada “Asignación por Desgaste de Herramientas”, es decir, la “suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Con todo, lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente.” (Respuesta de la Dirección del Trabajo, dt.gob.cl, en su Centro de Consultas, con última modificación al 9 de abril de 2018).

En materia tributaria no existe normativa que califique expresamente a la “Asignación por Desgaste de Herramientas” como un ingreso no constitutivo de renta. Esto significa que preliminarmente es “renta” y, por lo tanto, se afecta con el impuesto único de segunda categoría. Aunque pueden existir criterios encontrados sobre esta materia.

Por otra parte, el nuevo art. 152 quáter L, incorporado al Código del Trabajo por la Ley N° 21.220 señala: “Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.” (Las palabras destacadas fueron realizadas por este editor para enfatizar la idea que se revisa). De ahí, entonces, que, en opinión de este editor, pretender el empleador fijar una “Asignación de Desgaste de Herramientas” para suplir la inversión que debe realizar con ocasión del “Teletrabajo”, no tan solo puede significarle al teletrabajador por dicha asignación un ingreso “renta”, afecto a impuesto único de segunda categoría (IÚSC), sino que, para el empleador mismo, al contravenir la disposición laboral en comento y sin perjuicio de las sanciones que al respecto pudiera estipular el legislador laboral sobre este aspecto (el Reglamento sobre “Teletrabajo” deberá dictarlo el Ministerio del Trabajo y Previsión Social en un plazo de 30 días contado desde la publicación de la Ley N° 21.220), pudiera traducirse al margen de la amplia definición de “gasto necesario”, que hoy se reconoce en materia tributaria con ocasión de la Ley N° 21.210, en un motivo de discrecionalidad frente al Servicio de Impuestos Internos, arriesgando que dicha asignación sea calificada como un gasto rechazado afecto a la tasa de impuesto de 40%, según establece el artículo 21, inciso 1° de la Ley de la Renta.

  • El empleador debe informar a la Dirección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes, de manera electrónica, los pactos que ha celebrado bajo modalidad de “Teletrabajo”.
  • En el “Teletrabajo” será de cargo del empleador los gastos de traslado de los teletrabajadores, en especial, garantizando la participación de este cuando se realicen actividades colectivas en las instalaciones de la empresa (artículo 152 quáter Ñ del Código del Trabajo). Recordemos que el artículo 17 de la Ley de la Renta estipula que “No constituyen renta”, refiriéndose en su numeral 15 a: “Las asignaciones de traslación y viáticos, a juicio del Director Regional”. Asimismo, en su numeral 14 estableció que tampoco constituye renta: “La alimentación, movilización o alojamiento proporcionado al empleado u obrero sólo en el interés del empleador o patrón, o la cantidad que se pague en dinero por esta misma causa, siempre que sea razonable a juicio del Director Regional.” Por lo tanto, será aplicable al “Teletrabajo” lo ya conocido y dispuesto por la normativa tributaria vigente, en tanto que los desembolsos que realice el empleador deberá siempre justificarlos por causa del contrato de “Teletrabajo”. Puede remitirse en materia tributaria al Oficio N° 2.618, de 29.09.1998 y al Oficio N° 2.120, de 24.06.1988.

A continuación, para ahondar en detalles un esquema general sobre los puntos de interés para conocer las nuevas modificaciones:

Esquema N° 1. Estructura general de las modificaciones sobre “Teletrabajo” en Chile dispuestas por la Ley N° 21.220, de D.O. 26.03.2020.

Disposición legal Alcances de orientación general
Artículo único Modificaciones al artículo 22 (jornada ordinaria de trabajo):

Las modificaciones introducidas incluyen el empleo de las nuevas expresiones “en su domicilio” y “tecnológicos” incorporadas al texto legal del artículo 22.

Hoy la duración legal de la jornada ordinaria de trabajo tiene un límite de 45 horas semanales. No obstante, la misma ley laboral se encarga de señalar por una vía ejemplar cuáles son los trabajadores expresamente excluidos de esta limitación, señalando en el inciso 2° de la citada disposición legal a:

  • Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
  • Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
  • Los contratados de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos;
  • Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Por su parte, el inciso 3° de la citada disposición legal, también excluye a:

  • Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.

Adicionalmente, el inciso 4° de la citada disposición legal también excluye de la limitación de la jornada a:

  • Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.

Y, por último, el inciso 5° de la citada disposición legal termina por excluir a los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas.

  • Se agrega un Capítulo IX sobre “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo” en el Título II de los “Contratos Especiales” del Libro I sobre “El Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral” el texto legal sobre “Código del Trabajo”.

Este nuevo capítulo incorpora diez nuevos artículos y cuyas ideas generales son:

  • 152 quáter G. El pacto del “Teletrabajo” constará en el contrato de trabajo o en un anexo al mismo. No puede haber menoscabo en los derechos del trabajador, quien gozará de todos derechos individuales y colectivos a que alude el Código del Trabajo. También define al “Teletrabajo”: “si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.”
  • 152 quáter H. Referido al lugar donde el trabajador realizará el “Teletrabajo”. Podrá emplearse el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. No se considerará “Teletrabajo” si el trabajador presta sus servicios en lugares designados y habilitados por el empleador.
  • 152 quáter I. Si las partes acuerdan luego del inicio de la relación laboral el “Teletrabajo”, cualesquiera de ellas podrá unilateralmente dando aviso escrito a la otra parte, con un mínimo de 30 días de anticipación, volver a las condiciones originalmente pactadas. En cambio, si la relación laboral fue “Teletrabajo” desde un comienzo, entonces, previo acuerdo entre las partes podrá volverse a la modalidad de trabajo presencial.
  • 152 quáter J. El “Teletrabajo” podrá ser total o parcial y está sujeto a las reglas generales de la jornada de trabajo. El empleador deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de la jornada del trabajador en este caso. Si las funciones del trabajador lo permiten, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetándose siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal. Las partes podrán acordar que el trabajador queda excluido de la limitación de la jornada ordinaria semanal, presumiéndose que existe la jornada ordinaria semanal si el empleador ejerce una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad de las labores. El empleador deberá respetar el derecho a desconexión de los trabajadores que libremente distribuyan su jornada y de aquellos excluidos de la limitación de la jornada ordinaria semanal. El tiempo de desconexión será de, al menos, 12 horas continuas en un período de 24 horas. El empleador no podrá formular comunicaciones ni órdenes de trabajo en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
  • 152 quáter K. Indicaciones adicionales a las del artículo 10 del Código del Trabajo, que debe contener el contrato de trabajo en modalidad “Teletrabajo”, cuales son: i) indicación expresa de la modalidad de “Teletrabajo” acordada entre las partes y si será total o parcial; ii) el lugar o lugares donde se prestarán los servicios; iii) el período de duración; iv) los mecanismos de supervisión o control; v) la circunstancia de si el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o si este se excluye de la limitación de jornada, y vi) el tiempo de desconexión.
  • 152 quáter L. El empleador a su costo debe proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia, incluyendo los elementos de protección personal, además de la mantención y reparación de los equipos. Existe prohibición de obligar al trabajador a utilizar elementos de su propiedad.
  • 152 quáter M. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social dictará el Reglamento de las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores. Se requiere la autorización del trabajador o de un tercero (domicilio donde se realiza el “Teletrabajo”) para que el empleador tenga acceso a dicho domicilio, quien podrá requerir al organismo administrador del seguro de la Ley N° 16.744 que acceda al domicilio del trabajador, previa autorización de este, para que informe sobre las condiciones de seguridad y salud del puesto de trabajo. La Dirección del Trabajo podrá fiscalizar en cualquier tiempo el puesto de trabajo, previa autorización del trabajador.
  • 152 quáter N. El empleador debe informar al trabajador por escrito sobre los riesgos de las labores, medidas preventivas y medios de trabajo correctos. Previo al “Teletrabajo” el empleador deberá capacitar a su trabajador, sea directamente o por medio del organismo administrador del seguro de la Ley N° 16.744, acerca de las principales medidas de seguridad y salud que deberán tenerse presente para el desempeño de las labores. El empleador debe informar por escrito al inicio del “Teletrabajo” sobre la existencia previa o posterior de sindicatos en la empresa (en este último caso, dentro de los 10 días siguientes de recibida la comunicación establecida en el artículo 225 sobre constitución de un sindicato).
  • 152 quáter Ñ. El trabajador sujeto a “Teletrabajo” siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa. Será de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.
  • 152 quáter O. El empleador debe informar a la Dirección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes, de manera electrónica, los pactos que ha celebrado bajo modalidad de “Teletrabajo”. Esta Dirección informará a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la Ley N° 16.744 a que se encuentre adherido el empleador. La Dirección del Trabajo fiscalizará el cumplimiento de los acuerdos por “Teletrabajo”, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.
Disposiciones transitorias:  
Artículo primero Dispone un tiempo de 3 meses, contado desde la vigencia de la Ley N° 21.220, esto es, hasta el 1 de julio de 2020, para que los empleadores que ya cuentan con trabajadores sujetos al “Teletrabajo” se ajusten a las disposiciones que fija la Ley N° 21.220, esto es, al nuevo Capítulo IX “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”.
Artículo segundo Vigencia de la Ley N° 21.220. El primer día del mes siguiente a su publicación en el D.O., esto es, el 1 de abril de 2020. El reglamento que señala el artículo 152 quáter M deberá adecuarse a los principios y condiciones de la Ley N° 16.744 y dictarse en un plazo de 30 días contado desde la publicación de la Ley N° 21.220, esto es, hasta el 27 de abril de 2020.
Artículo tercero Transcurrido 1 año de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.220, esto es, el 2 de abril de 2021, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, sin perjuicio, de las evaluaciones periódicas y recomendaciones. Estos informes deben remitirse al Presidente de la República y a las Comisiones del Trabajo y Previsión Social del Senado y de la Cámara de Diputados.

Fuente: Esquema preparado por el editor de contenidos tributarios de Thomson Reuters, conforme a los aspectos generales más relevantes del texto de la Ley N° 21.220, de D.O. 26.03.2020 que “Modifica el Código del Trabajo en Materia de Trabajo a Distancia”.

Finalmente, si desea revisar en detalle el texto de la reciente Ley N° 21.220, favor ingrese aquí.

SANTIAGO, lunes 30 de marzo de 2020.

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