Dirección del Trabajo, Ordinario N° 638, de 20 de abril del 2022. No es posible establecer un tope máximo a la percepción de comisiones o remuneraciones variables

La Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 638, de 20 de abril del 2022, ha señalado que “[e] stablecer topes o límites al rendimiento del trabajador que percibe remuneraciones variables, a partir del cual no recibirá el pago de incentivos acorde al trabajo realizado, conculca lo dispuesto por el principio constitucional de la justa retribución, y es contrario a la jurisprudencia establecida por este Servicio que señala que las remuneraciones se incorporaran pura y simplemente al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos”.

La Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 638, de 20 de abril del 2022, ha tenido la oportunidad de reiterar la doctrina institucional, respecto del pacto de comisiones y remuneraciones variables entre empleadores y trabajadores. Entre otras materias ha dictaminado que;

  1. Los trabajadores no pueden renunciar al derecho de obtener certeza en el pago de remuneraciones, entregando la posibilidad de que el empleador modifique unilateralmente las condiciones de pago de las comisiones o remuneraciones variables. La modificación unilateral de dichas condiciones, por parte del empleador, infringe el orden público laboral, de acuerdo a lo señalado en el artículo 5 inciso 2° del Código del Trabajo, aun cuando el trabajador firme un anexo de contrato previo, en que permita la modificación futura de las condiciones de pago de las comisiones, por parte del empleador.
  2. A su vez, la doctrina de la Dirección del Trabajo reitera lo señalado en el artículo 55 del Código del Trabajo, en virtud del cual las remuneraciones variables o comisiones se deben liquidar en el respectivo mes en que se devengan, a menos que por razones de carácter técnico se deban diferir, y pagar en ese caso en el mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de las comisiones sin cumplir los requisitos que posibilitan su pago diferido, se tendrá por no escrita.
  3. Por último, la doctrina de la Dirección del Trabajo, en el ordinario aludido, señala que no es posible establecer topes o límites a la percepción de remuneraciones variables o comisiones a los trabajadores, de manera tal que, a partir de cierto monto, el trabajador no seguirá percibiendo comisiones a pesar de que efectúe el trabajo que lo habilitaría a percibir dichas comisiones. Una cláusula de ese tipo atentaría contra el principio constitucional de la justa retribución (Artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República), y del principio, proveniente del Derecho Común, de enriquecimiento sin causa.

A continuación, presentamos un extracto del Ordinario aludido;

ORDINARIO  638

DIRECCION DEL TRABAJO DT
[…]

Fecha: 20/04/2022

Cita: CL/JADM/2592/2022

MATERIA:

Principio de certeza en las remuneraciones variables. Cumplimiento de metas.

RESUMEN:

1. No procede jurídicamente que los trabajadores renuncien en forma anticipada a la certeza en el pago o forma de cálculo de las remuneraciones variables que perciben, entregando dicha materia en manos del empleador para que sea éste quien decida en forma unilateral y cada cierta periodicidad la fijación de incentivos mensuales y trimestrales.

2. La estipulación que dispone el pago diferido en un mes de incentivos mensuales, en relación con el periodo en que se efectuaron las operaciones de venta y sin invocarse razones técnicas para ello, debe tenerse por no escrita.

3.La estructura de remuneraciones analizada contiene elementos que otorgan incertidumbre al trabajador acerca de la forma en que serán calculadas sus remuneraciones variables por las operaciones de venta que ellos realicen, por las constantes variaciones que dispone unilateralmente el empleador a la fijación de incentivos.

4. Establecer topes o límites al rendimiento del trabajador que percibe remuneraciones variables, a partir del cual no recibirá el pago de incentivos acorde al trabajo realizado, conculca lo dispuesto por el principio constitucional de la justa retribución, y es contrario a la jurisprudencia establecida por este Servicio que señala que las remuneraciones se incorporan pura y simplemente al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos.

5. La inexistencia de jefaturas nacionales con competencia que informen o aclaren dudas en materia de ventas a los trabajadores y errores en la información entregada por el empleador sobre el asunto, son cuestiones sobre las que se suscita una controversia fáctica entre las partes que debe ser resuelta a través de los medios que franquea la ley, en una instancia y procedimiento judicial ANTECEDENTES:

1) Instrucciones de 11.04.2022 de Jefa de U. de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.

2) Respuesta de 24.09.2021 de empresa AstraZeneca S.A.

3) Ord. N° 2180 de 06.09.2021 que confiere traslado al empleador.

4) Presentación de Sindicato de Trabajadores AstraZeneca de 18.08.2021.

SANTIAGO, 20 ABR 2022

[…]

Luego, en relación con la fijación de metas por parte del empleador, se adjuntó a la presentación un ejemplar de anexo de contrato de trabajo, de fecha 11.03.2021, el que regula el pago de “bono de incentivo de ventas mensual” y “bono de incentivo de metas trimestrales”. Para ambos casos se establece un monto de dinero a pagar por el 100% de cumplimiento de cada meta conforme el detalle y procedimientos establecidos en los documentos denominados “SOP COMMEX-CL 002” que rige para el primer bono y “SOP COMMEX-CL 003” para el segundo.

A su vez, cada uno de estos documentos contiene el detalle de la forma de cálculo de: “metas instituciones para representantes”, “incentivo área oncología”, “incentivo trimestral representantes”, “trimestral KAMs”, “trimestral FLSMs”.

Asimismo, existen metas por marcas de medicamentos vendidas, según la distribución se haga en Liga Chilena de la Epilepsia, ventas de otros canales de distribución como farmacias institucionales o Fundaciones de Especialidad.

Ahora bien, efectivamente al observar el documento denominado “Procedimiento de distribución de metas trimestrales para la fuerza de ventas de Chile” SOP Commex-CL 003, en el apartado 4.1 N° 5 se establece que una vez definidas las metas en cuanto a su distribución, el proceso pasa a manos del FLSM, que de acuerdo con la nomenclatura de la empresa es el “Gerente de Distrito”, quien puede realizar un ajuste dentro de cada meta determinada por marca y brick o código postal como señala el mismo documento citado.

Esta circunstancia permite concluir que se introduce un elemento de incertidumbre en las remuneraciones variables de los trabajadores, puesto que consiste en modificaciones unilaterales y con cierta periodicidad del contrato de – trabajo en lo que se vincula con el pago de remuneraciones. En este sentido, el inciso 1″ del artículo 9 del Código del Trabajo prescribe que: “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante”.

Por su parte, la jurisprudencia contenida en Ord. N° 2092 de 28.04.2015 ha señalado que: “Como es dable apreciar, de los preceptos legales transcritos se desprende claramente que la determinación de la naturaleza de los servicios constituye una cláusula mínima del contrato de trabajo, que como tal, no puede ser modificada sino por consentimiento mutuo de las partes contratantes. Corrobora lo anterior el precepto del artículo 1545 del Código Civil que, prescribe:

“Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

De esta última norma legal se infiere igualmente que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales”.

Específicamente en materia de remuneraciones, el N° 4 del artículo 10 del Código del Trabajo consagra que:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

4.-monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

“En este aspecto, la reiterada doctrina de este Servicio contenida en Dictamen N° 1470/70 de 18.04,2001, ha sostenido que “(…) una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el trabajador debe conocer cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de trabajo”.

Por consiguiente, en tanto las remuneraciones constituyen un elemento importante de toda relación laboral, no procede que el trabajador renuncie en forma anticipada a la certeza en el pago o forma de cálculo de las remuneraciones que percibe, entregando dicha materia en forma anticipada al empleador para que sea éste el que decida en forma unilateral como se calcularán los incentivos que devengarán los trabajadores mensual o trimestralmente. Tal tipo de pacto o estipulación contractual es contrario al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales y al Orden Público Laboral, ya que, como se destaca en el inciso 2* del artículo 5″ del Código del Trabajo:

A su vez, la doctrina de este Servicio, contenida en Ord. N° 4225 de 28.10.2014, ha rechazado la imposición de límites al derecho a percibir remuneraciones variables, al señalar que:

“El objeto de la cláusula que nos ocupa pugna de modo evidente con el criterio anotado, desde que aquella precisamente se dirige a poner un límite o condición al derecho del trabajador a devengar y percibir comisión por las ventas para las que fue contratado, lo que rompe la premisa de que las remuneraciones se incorporan pura y simplemente al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos. Antes contrario, acoger lo pretendido por la citada estipulación significaría aceptar que, cumplido el límite fijado ($4.000.000.-), al trabajador aún cuando preste el respectivo servicio o realice íntegramente la operación de venta, no le nazca el derecho a percibir comisión (o que pierda el derecho si consideramos dicho límite como una condición), lo cual no concilia con la finalidad perseguida por el legislador.”

En un caso similar, la jurisprudencia de este Servicio contenida en Ord.N° 2172 de 06.09.2021, concluyó que: “En lo que concierne al principio de la justa retribución en las remuneraciones, que consagra el artículo 19 N° 16 de la Constitución Política, cabe decir que en la jurisprudencia del Excmo. Tribunal Constitucional se destaca lo siguiente: “Decimocuarto: Que, en efecto, lo anterior no viene a ser más que la expresión concreta del principio constitucional básico consagrado en el inciso primero del artículo 1° de la Constitución, por el cual se reconoce que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Una justa retribución es, por una parte, un elemento esencial que coadyuva al debido respeto que toda persona merece por su condición y naturaleza humanas, lo cual constituye el valor de la dignidad y, por otro lado, un medio que permite a las personas salir del simple estado de necesidad, pudiendo ejercer efectivamente su libertad y participar con igualdad de oportunidades en la vida nacional.”

Considerando entonces, que la justa retribución entronca con el respeto de la dignidad humana, es del caso citar a la historia de la Ley N° 20.281, p.4, en donde consta la pretensión de efectuar “(…) una propuesta orientada a delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo (jornada de trabajo) que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo”. Por lo tanto, desconocer el rendimiento del trabajador a partir de cierto punto, es contrario al principio constitucional de la justa retribución. Y desde otra perspectiva también constituye un enriquecimiento sin causa para el empleador, fal como ha razonado la doctrina de este Servicio contenida en el Ord. N° 4225 de 28.10.2014 al que ya se ha hecho referencia.”

De este modo, establecer topes o límites al rendimiento del trabajador que percibe remuneraciones variables, a partir del cual no recibirá el pago de incentivos acorde al trabajo realizado, conculca lo dispuesto por el principio constitucional de la justa retribución, y es contrario a la jurisprudencia establecida que señala que las remuneraciones se incorporan pura y simplemente al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos.

[…]

 
Santiago, 12 de mayo de 2022.

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