Injurias proferidas por redes sociales como causal de término de contrato de trabajo

El presente texto analiza la jurisprudencia judicial vigente sobre la utilización de la causal del artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo: injurias proferidas por el trabajador al empleador, especialmente cuando dichas injurias se efectúan a través de redes sociales como Facebook o Twitter.

El presente texto analiza la jurisprudencia judicial vigente sobre la utilización de la causal del artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo: injurias proferidas por el trabajador al empleador, especialmente cuando dichas injurias se efectúan a través de redes sociales como Facebook o Twitter. Una de las aristas del problema generado a partir de esta causal de despido, dice relación precisamente con la plataforma a partir del cual se emiten las declaraciones, esto es, a través los perfiles de Facebook o de Twitter, respecto de la cuales se alega existir una expectativa de privacidad sobre los dichos, por lo tanto, la causal de despido invocada en virtud de dicha información vulneraría el derecho a la vida privada del trabajador.

Sin embargo, antes de entrar en ese análisis, debemos primero despejar que se entiende por injurias, para efectos de la causal de terminación de contrato de trabajo, contemplada en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo. Según Pedro Irureta Uriarte, las injurias consisten en;

aquellas expresiones del trabajador que supongan ofensas (verbales o por escrito), que difamen, deshonren o menosprecien ya sea al empleador o, en los términos que ya se ha explicado, a algún trabajador de la empresa, o que dañe el honor, prestigio o valor del afectado. Debe tratarse de ofensas concretas y determinadas, no ambiguas, cuyo destinatario se encuentre claramente delimitado. Desde esta perspectiva, la referencia del Código busca proteger el honor y la dignidad de las personas que trabajan en la empresa (en particular el empleador) en el entendido que la ofensa menoscaba estos bienes jurídicos.[1]

 
Ahora, despejado ese punto, debemos analizar entonces qué ocurre cuando dichas injurias son expresadas a través de redes sociales como Twitter o Facebook. En principio, la doctrina plantea que debe verificarse primero cuál es el perfil de privacidad que posee la persona en la red social de que se trate, si se trata de un perfil público, que es la opción por defecto que posee Facebook, se entiende que el trabajador no posee una legítima expectativa de privacidad, y por lo tanto, el fundamento del despido basado en los dichos a través de dicha plataforma, no sería constitutivo de vulneración al derecho a la privacidad. Por el contrario, si el trabajador ha configurado la red social como privada, entonces si existiría una expectativa subjetiva de privacidad, la cual sería legítima, y el despido fundamentado en ese hecho, puede ser considerando vulneratorio del derecho fundamental a la privacidad. Lo mismo puede señalarse del caso en que el empleador ha tenido acceso a los dichos expresados por el trabajador, pero sin tener acceso al perfil, el cual ha sido configurado como privado, sino por intermedio de un tercero. También se entiende en ese caso vulnerado el derecho a la privacidad del trabajador. Estas son las distinciones efectuadas por los autores que han estudiado particularmente el asunto;

La red social actúa como un medio probatorio cuya proposición y práctica ha sido en los últimos años admitida por los tribunales. Debido a esto, es que la configuración de privacidad que posea el trabajador servirá para establecer o comprobar si el derecho a la privacidad de este individuo pasa a ser menoscabado o no. Si un empleador sanciona a su trabajador por publicaciones privadas a las que el jefe en primera instancia no tendría acceso, implica que se está vulnerando el derecho a la privacidad o a la libertad de expresión de dicho trabajador.

En un planteamiento opuesto, no habría problema en considerar lícita la conducta del empleador de utilizar la información y opiniones del trabajador manifestadas en RRSS de forma pública para adoptar medidas disciplinarias contra ellos, puesto que, al publicar en la red social con una configuración de privacidad pública, se entiende tácitamente renunciado el ánimo de privacidad. Aun así, el empleador deberá ser cauteloso con el método de obtención de esa prueba. Si el empleador obtiene acceso a la publicación por medio de un tercero, y el empleador no posee acceso directo, no se configura la tesis recién planteada, ya que en dicho caso si existe el ánimo de privacidad en contra del empleador[2]

 
A continuación, presentamos los considerandos 4° a 6° de la sentencia Rol N° 477-2021, de 2 de noviembre de 2021, de la Corte de Apelaciones de San Miguel, en que consideró justificado el despido por la causal del artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, cuando dichas injurias fueron proferidas a través de la red social Facebook. Dichos considerandos señalan lo siguiente:

Pues bien, el Diccionario de la Lengua Española, de la Real Academia Española, en su Vigésima Primera Edición, página 1168, define el concepto de injuria como “f. Agravio, ultraje de obra o de palabra. 2. Hecho o dicho contra razón y justicia. || 3. Daño o incomodidad que causa una cosa”; de modo que la labor del juez se centraba en establecer si con la prueba rendida en el juicio, las palabras proferidas por la demandante con fecha 11 de enero de 2020, en un posteo en la red social Facebook perteneciente a un tercero, contenidas en la respectiva carta de despido, podían o no encuadrarse en alguna de las acepciones contenidas en el Diccionario precitado, para calificarlas de injurias.

Quinto: Que, del examen del fallo en estudio, fue precisamente dicho ejercicio intelectual el efectuado por la jueza de la instancia, en los considerandos duodécimo y décimo tercero del fallo, el que le permitió arribar a la convicción que en el caso en estudio la trabajadora efectivamente profirió injurias en contra del empleador, conclusión que es compartida por estos sentenciadores.

Lo anterior, toda vez que, por una parte, es innegable tanto el sentido de la frase empleada “cosificando a la mujer, estereotipo patriarcal, que más se puede esperar de una cabeza comunal que es y se rodea de mierda” , como el rasgo ofensivo del concepto utilizado para calificar al superior de la comuna el alcalde y a su entorno, en un acto que, si bien es concreción del ejercicio del derecho a la libre expresión, colisiona con el derecho a la honra del afectado, oposición que el Código del Trabajo, específicamente, el artículo 160, letra d), zanja a favor del último, al tener a un comportamiento como el mencionado como una causal de despido justificado, dado que contraviene el deber de respeto que adquiere especial relevancia en la relación laboral.

No debe olvidarse que, además, las expresiones de la demandante lo fueron en una red social, por lo que no pudo menos que saber que serían conocidas y eventualmente, comentadas y compartidas a terceros, sin su control, esto es, más allá del ámbito privado, como de hecho sucedió conforme da cuenta la sentenciadora.

Dichos que indudablemente dada la calidad de dependiente municipal, no obstante estar haciendo uso de licencia médica, tenían por finalidad denostar u ofender a quien detentaba la calidad de jefe del órgano municipal a la época de las mismas, resultado evidente que las mismas iba dirigidas al jefe superior del servicio, entiéndase “alcalde”, sin que en caso alguno tal accionar pueda ser justificado como sostiene la recurrente en cuanto que se hicieron en un contexto social, fuera de la jornada de trabajo y en uso de la libertad de expresión como ciudadano, garantía que como se ha señalado tiene como limitante la honra o el honor de terceros.

Sexto: Que en otro orden de ideas, es del caso tener presente que el fundamento de esta causal de despido se sustenta en el incumplimiento mínimo de convivencia, y en las exigencias propias de la disciplina laboral, ya que el contrato de trabajo presupone un contacto personal y cercano entre las personas, por lo que resulta lógico exigirles un nivel mínimo de comportamiento que asegure el cumplimiento de los fines contractuales; sin ese mínimo respeto mutuo y recíproco resulta improbable asegurar el cumplimiento regular de las obligaciones que impone el contrato, debiendo mantener ambas partes un deber de lealtad reciproco que indudablemente se extrapola al ámbito de sus relaciones sociales (Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol N° 477-2021, de 2 de noviembre de 2021).

 
De acuerdo a lo señalado por la Corte de Apelaciones de San Miguel, los dichos expresados están “más allá del ámbito de lo privado”, pues “las expresiones de la demandante lo fueron en una red social, por lo que no pudo menos que saber que serían conocidas y eventualmente, comentadas y compartidas a terceros, sin su control” (CA de San Miguel, Rol N° 477-2021, de 2/11/2021). Ahora bien, en este punto no se dice explícitamente si la red social estaba configurada de manera pública o privada, pero tal circunstancia se encuentra implícita en el fallo del Juzgado de Letras de Letras del Trabajo, cuando señala que las injurias proferidas fueron efectuadas “por escrito en una red social a la que tienen acceso una gran cantidad de personas y en este caso era posible ver la publicación sin necesidad de tener el status de amigo de quien realizó la publicación inicial o el comentario en cuestión” (Juzgado de Letras de Letras del Trabajo de Peñaflor, RIT T-11-2022, de 8 de septiembre de  2021, considerando 13°).

La sentencia comentada en este texto es una de las pocas sentencias en que el despido por la causal de injurias proferidas por el trabajador hacia el empleador ha sido declarado justificado, y se ha rechazado la demanda interpuesta por el trabajador. Existen varios casos en que los despidos por dicha causal han sido declarados indebidos, y condenados los empleadores a pagar las indemnizaciones pertinentes, pero no por vulneración del derecho a la privacidad del trabajador, sino porque no se configura la hipótesis de injuria propiamente tal. En efecto, algunas de estas sentencias sitúan los dichos expresados por los trabajadores dentro del derecho fundamental a la libertad de expresión consagrado en el artículo 19 N° 12 de la Constitución Política de la República [“La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades (…)”]. En efecto, se trata de publicaciones en que se critica la gestión de la empresa o de algún organismo público regido por el Código del Trabajo. Dichas críticas, se bien son planteadas en forma poco decorosa e inapropiada, se sitúan dentro del ámbito de la libertad de expresión del trabajador, pues son críticas a la gestión de la organización y no están dirigidas a denostar la dignidad personal de un individuo en particular.[3]

Por otro lado, la configuración de privacidad de las cuentas de redes sociales sirve no únicamente para determinar la intromisión en la esfera privada del trabajador o trabajadora, sino también para descartar el ánimus injuriandi, es decir la intención positiva de denostar la honra y dignidad del empleador. En efecto, si los dichos fueron expresados en una cuenta de configuración privada, se hicieron con la expectativa de que no serían conocidas por terceros extraños o de manera masiva, lo que descarta la intención de dañar la honra y dignidad del empleador.[4]

Santiago, 18 de julio de 2022.

[1]  Irureta Uriarte, Pedro. (2012). El estándar normativo de la injuria laboral. Revista de derecho (Valdivia), 25 (2): 93-94. Disponible en http://bitly.ws/sPXo.

[2] Pizarro Díaz, Cristóbal Ignacio (2020). “La terminación del contrato de trabajo por injurias proferidas por el trabajador en redes sociales. El caso chileno.” Memoria para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales. Universidad de Chile, Facultad de Derecho, Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Disponible en: http://bitly.ws/sPXq.

[3] Ver por ejemplo RIT O-19-2016, del Juzgado de Letras de Cauquenes, de 14 de noviembre de 2016 y RIT O-3-2016, del Juzgado de Letras de San Vicente, de 11 de junio de 2016.

[4] Ver por ejemplo RIT O-19-2016, del Juzgado de Letras de Cauquenes, de 14 de noviembre de 2016 y RIT T-80-2012; del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, de 20 de diciembre de 2012.

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